son birkaç Yıllar, kadınların işteki deneyimlerine daha parlak bir ışık tuttu: Yorulduk, düşük maaş alıyoruz ve sürekli olarak temel haklar için mücadele ediyoruz. Aslında, bir “kadından ayrılma”nın eşiğindeyiz: Her üç kadından biri kariyerlerini küçültmeyi veya işgücünü tamamen bırakarak, son birkaç yılda çoktan çıkmış olan milyonlarca kadına katılmak istiyor.
Küresel bir işgücü sıkıntısı ve iş gücünü zorlamaya devam eden bir bakım krizi ile akıllı liderler, çalışma şeklimizde esnekliği vurgulayan yapısal değişiklikler yaparak kesintiyi tersine çevirmek için yatırım yapacaklar. Bunun yapılmaması, daha fazla kadını kırılma noktasına ve işyerinin dışına itecektir. Ama bozulan kadınlar değil, sistemdir. Ve 2023 bunu düzeltmeye başlama yılı olacak.
Esnekliğin önemli olduğuna şüphe yok. Slack’in Future Forum konsorsiyumu tarafından yapılan araştırma, iş memnuniyetini belirlemeye gelince, esnekliğin ücretten sonra ikinci sırada yer aldığını gösteriyor. Bu özellikle ebeveynler, özellikle çalışan anneler için geçerlidir. Bugün çalışan annelerin yüzde 83’ü esnek konum modelini tercih ediyor.
Ancak çoğu zaman esneklikle ilgili konuşma sadece “ofiste geçirilen gün sayısı” ile sınırlıdır. 2023’te esnekliğin anlamı ötesine geçecek nerede için çalışıyorsun ne zaman çalışıyorsun Kadın masa başı çalışanlarının yüzde doksan beşi programlarında esneklik istiyor – ofis dışında ara sıra randevu almak dışında günlerini nasıl yapılandıracakları konusunda daha fazla seçenek – ve çoğunluk bugün bu seçeneğe sahip değil. Esneklik talebi net ve yıpranma oranı yüksekken, liderler çalışanlarına nasıl çalışacakları konusunda daha fazla seçenek sunacak ve geleneksel, modası geçmiş 9’dan 5’e üretkenlik modelinden uzaklaşacaklar.
Esnekliğe geçişin sayısız faydası var: Aidiyet duygusu, işten memnuniyet ve iş-yaşam akışkanlığı söz konusu olduğunda profesyonel kadınlar için büyük kazanımlar görüyoruz. Ancak yakınlık yanlılığı -ofiste yakınlarda çalışan insanlar için kayırmacılık- liderlerin aktif olarak reddetmesi gereken bir risktir. Neden? Niye? Araştırmamız, kadınların, beyaz olmayan çalışanların ve çalışan annelerin esnek bir şekilde çalışmaya devam etmek istediklerini, erkeklerin, beyaz çalışanların ve bakıcı olmayanların ise tam zamanlı olarak ofise geri dönme olasılıklarının daha yüksek olduğunu gösteriyor. Kontrol edilmeden ve kasıtlı eylem yapılmadan bırakıldığında, işyerindeki eşitsizlikler derinleşerek mevcut eşitsizlikleri sağlamlaştırabilir.
Yakınlık önyargısıyla mücadele etmek için liderler, terfi incelemeleri ve geri bildirim döngüleri sırasında çalışan performansının nasıl ölçüldüğünün giderek daha fazla farkına varacak. Araştırmalar, erkeklerin sundukları sonuçlara dayalı geri bildirim alma olasılığının çok daha yüksek olduğunu, oysa kadınların değerlendirmelerinin kişilik özelliklerinden kaynaklanma olasılığının daha yüksek olduğunu gösteriyor. 2023’te, “ilk giren ve son ayrılan” olmak gibi modası geçmiş iş ahlakı ve bağlılık ölçütleri yerine çalışanların ürettikleri sonuçlara odaklanmak için artan sayıda yöneticiye yeniden beceri kazandırılacak. Şirketler bunu doğru yaptıklarında, yetenekleri çekme ve elde tutma becerilerindeki etkiyi görmeye başlayacaklar.
Umudum, her zaman bozuk olan bir sistemi gerçekten düzelterek daha eşitlikçi, daha temsili bir iş gücü oluşturmaya nihayet hazır olmamızdır. Büyürken, göçmen annemin ebeveynlik ve çalışma arasında sürekli olarak ödün vermesini izledim ve daha geniş ailemizin mali ihtiyaçları nedeniyle genellikle iş kazandı. Bu seçimlerin onun için ne kadar acı verici olduğunu hatırlıyorum ve 40 yıllık kariyerinin sonunda bana tavsiyesi şuydu: “Ne kadar çok çalışırsan çalış çabala. [to break the glass ceiling] değmez.”
Geçtiğimiz iki yıl, milyonlarca insanın nasıl çalıştığını temelden yeniden tasavvur etmesiyle değişimin mümkün olduğunu kanıtladı. Ancak sistemik bir değişiklik yapmak için liderlerin kadınları işe alma, değerlendirme ve terfi ettirme yöntemlerini yeniden tasarlamaları gerekiyor. Ve şimdi sistemi değiştirme zamanı.
