Avrupa Birliği dijital iş platformlarını düzenlemeye yönelik yeni mevzuatı olan Platform Çalışma Yönergesi’ni bu ay içinde tamamlaması bekleniyor. Bu, Avrupa Birliği düzeyinde “algoritmik yönetimi” açıkça düzenleyen ilk yasadır: işe alma, işe alma, görev atama ve fesih dahil olmak üzere kararlar almak veya bilgilendirmek için otomatik izleme, değerlendirme ve karar verme sistemlerinin kullanımı.
Ancak, Platform Çalışma Direktifi’nin kapsamı dijital çalışma platformlarıyla, yani “platform çalışması” ile sınırlıdır. Ve algoritmik yönetim ilk olarak esnek ekonominin işgücü platformlarında yaygınlaşırken, son birkaç yılda -salgının ortasında- geleneksel istihdam ilişkilerinde algoritmik yönetim teknolojileri ve uygulamalarının da hızlı bir şekilde benimsendiği görüldü.
En inceden inceye kontrole dayalı, zararlı ve iyi duyurulan kullanımlardan bazıları, depo işlerinde ve çağrı merkezlerinde olmuştur. Örneğin depo çalışanları, kotaların o kadar sıkı olduğunu bildirdiler ki tuvaleti kullanmaya zamanları olmuyor ve bu kotalara uymadıkları için -algoritma tarafından- kovulduklarını söylüyorlar. Algoritmik yönetim ayrıca perakende ve üretimde de belgelenmiştir; yazılım mühendisliği, pazarlama ve danışmanlıkta; ve sağlık hizmetleri ve polislik dahil olmak üzere kamu sektörü işlerinde.
İnsan kaynakları uzmanları genellikle bu algoritmik yönetim uygulamalarını “insan analitiği” olarak adlandırır. Ancak bazı gözlemciler ve araştırmacılar, çalışanların bilgisayarlarına ve telefonlarına yüklenen izleme yazılımı için genellikle güvendiği daha sivri bir ad geliştirdiler: “bossware.” İş hayatına yeni bir gözetim düzeyi ekledi: konum takibi; tuş vuruşu kaydı; çalışanların ekran görüntüleri; ve hatta bazı durumlarda, çalışanların bilgisayarlarındaki web kameraları aracılığıyla çekilen video ve fotoğraflar.
Sonuç olarak, araştırmacılar ve politika yapıcılar arasında Platform Çalışma Direktifi’nin yeterli olmadığı ve Avrupa Birliği’nin de geleneksel istihdam bağlamında algoritmik yönetimi özel olarak düzenleyen bir direktif geliştirmesi gerektiği yönünde ortaya çıkan bir görüş var.
Zor değil geleneksel kuruluşların neden algoritmik yönetim kullandığını görmek için. En belirgin faydalar, bilgi işlemenin hızını ve ölçeğini geliştirmekle ilgilidir. Örneğin, işe alma ve işe alımda şirketler tek bir açık pozisyon için binlerce başvuru alabilir. Özgeçmiş tarama yazılımı ve diğer otomatik araçlar, bu büyük miktardaki bilginin ayıklanmasına yardımcı olabilir. Bazı durumlarda algoritmik yönetim, örneğin işçileri iş ile daha akıllıca eşleştirerek kurumsal performansı geliştirmeye yardımcı olabilir. Ve şimdiye kadar çoğunlukla gerçekleşmemiş olsa da bazı potansiyel faydalar vardır. Dikkatle tasarlanan algoritmik yönetim, eğitim veya destek ihtiyaçlarını tespit ederek işe alma, değerlendirme ve terfi konusundaki önyargıları azaltabilir veya çalışanların refahını iyileştirebilir.
Ancak işçilere ve kuruluşlara yönelik açık zararlar ve riskler de vardır. Sistemler her zaman çok iyi değildir ve bazen açıkça hatalı veya ayrımcı kararlar verebilir. Çok fazla veri gerektirirler, bu da genellikle işçilerin yeni yaygın ve samimi gözetimine neden oldukları anlamına gelir ve genellikle nispeten az işçi girdisi ile tasarlanır ve devreye alınır. Sonuç olarak, bazen taraflı veya kötü yönetim kararları alırlar; mahremiyete zarar verirler; kuruluşları düzenleyici ve halkla ilişkiler risklerine maruz bırakırlar; ve işçiler ile liderlik arasındaki güveni aşındırabilirler.
AB’de algoritmik yönetime ilişkin mevcut düzenleyici durum karmaşıktır. Birçok hukuk organı zaten geçerlidir. Örneğin veri koruma yasası, ulusal iş ve istihdam yasası, ayrımcılık yasası ve iş sağlığı ve güvenliği yasası gibi ulusal sistemlerde olduğu gibi işçilere ve iş adaylarına bazı haklar sağlar. Ama hala bazı eksik parçalar var. Örneğin, veri koruma kanunu, işverenler için çalışanlar ve başvuru sahipleri hakkında sakladıkları verilerin “doğru” olmasını sağlama yükümlülüğü getirirken, karar alma sistemlerinin bu verilere dayanarak makul çıkarımlar veya kararlar alma zorunluluğu olup olmadığı açık değildir. . Bir hizmet çalışanı, kötü bir müşteri incelemesi nedeniyle işten çıkarılırsa ancak bu inceleme, çalışanın kontrolü dışındaki faktörler tarafından motive edilmişse, veriler, müşterinin tatmin edici olmayan deneyimini yansıtması anlamında “doğru” olabilir. Buna dayalı karar bu nedenle yasal olabilir, ancak yine de mantıksız ve uygunsuz olabilir.
Bu ilginç bir paradoksa yol açar. Bir yandan daha fazla korumaya ihtiyaç var. Öte yandan, halihazırda var olan kanun karmaşası, algoritmik yönetimi sorumlu bir şekilde kullanmaya çalışan kuruluşlar için gereksiz bir karmaşıklık yaratıyor. Konuları daha da karıştıran, yeni Platform Çalışma Direktifi’nin algoritmik yönetim hükümleri, uzun süredir yasalarca yeterince korunmayan platform çalışanlarının, izinsiz izlemeye ve hataya açık algoritmik yönetime karşı geleneksel çalışanlara göre muhtemelen daha fazla korumaya sahip olacağı anlamına geliyor.
